до змісту
Службово-професійне просування - серія поступальних переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості. Переміщення можуть бути вертикальними і горизонтальними. Це і пропонована організацією послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень у колективі), які співробітник потенційно може пройти. Під кар'єрою прийнято розуміти фізичну послідовність займаних щаблів (посад, робочих місць, положень у колективі) конкретним працівником. Поняття «службово-професійне» просування і «кар'єра» є близькими, але не однаковими. Термін «службово-професійне просування» є найбільш звичним для нас, так як термін «кар'єра» в нашій спеціальній літературі і на практиці до останнього часу практично не використовувався. Збіг наміченого шляху службово-професійного просування і фактичної кар'єри на практиці відбувається досить рідко і є скоріше винятком, аніж правилом.
Система службово-професійного просування - сукупність засобів і методів посадового просування персоналу, що застосовуються в різних організаціях. У практиці управління розрізняють два види посадового просування: просування спеціаліста та просування керівника. Останнє, в свою чергу, має два напрямки: просування функціональних керівників і просування лінійних керівників. Система просування лінійних керівників передбачає п'ять основних етапів.
Перший етап - робота зі студентами старших курсів базових інститутів або спрямованих на практику з інших вузів. Фахівці підрозділів управління персоналом разом з керівниками відповідних підрозділів, де проходять практику студенти, проводять підбір студентів, найбільш здібних, схильних до керівної роботи, і підготовку їх до конкретної діяльності в підрозділах організації. Студентам, які успішно пройшли підготовку і практику, видається характеристика-рекомендація для направлення на роботу до відповідних підрозділів даної організації. Молоді фахівці, які не проходили практику в даній організації, при прийомі на роботу тестуються, і їм надається консультаційна допомога.
Другий етап - робота з молодими фахівцями, прийнятими в організацію. Молодим фахівцям призначається випробувальний термін (від одного до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладне знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації протягом року. На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, їх участі в проведених заходах, характеристик, даних керівником стажування, підводяться підсумки стажування і робиться перший відбір фахівців для зарахування в резерв висування на керівні посади. Вся інформація про участь фахівця в системі службово-професійного просування фіксується в його особовій справі і заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.
Третій етап - робота з лінійними керівниками низової ланки управління. На цьому етапі до відібраних лінійних керівників низової ланки (майстри, начальники ділянок) приєднується також частина працівників, які закінчили вечірні та заочні вузи, успішно працюють у своїх колективах і пройшли тестування. Протягом всього періоду (2-3 роки) з даною групою проводиться конкретна цілеспрямована робота. Лінійні керівники заміщають відсутніх керівників, є їх дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення етапу підготовки на підставі аналізу виробничої діяльності кожного конкретного керівника проводиться вторинний відбір і тестування. Успішно пройшли другий відбір керівники пропонуються для висунення на вакантні посади начальників цехів, їх заступників, попередньо пройшовши стажування на цих посадах, або зараховуються в резерв і при появі вакансій призначаються на посади. Решта працівників, які пройшли підготовку, продовжують працювати на своїх посадах; можливі їх горизонтальні переміщення.
Четвертий етап - робота з лінійними керівниками середньої ланки управління. На даному етапі до вже сформованої групи молодих керівників приєднуються діючі перспективні начальники цехів та їх заступники. Робота будується за індивідуальними планами. За кожним призначеним на посаду керівника середньої ланки закріплюється наставник - керівник вищої ланки для індивідуальної роботи з ним. Керівник-наставник спільно з фахівцями підрозділів управління персоналом на підставі проведеного аналізу особистісних якостей і професійних знань, навичок претендента становить для нього індивідуальний план підготовки. Як правило, це програми навчання з основ комерційної діяльності, діловим взаєминам, передовим методам управлінської праці, економіки та юриспруденції. На цьому етапі підготовки передбачається стажування лінійних керівників середньої ланки управління в передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшення діяльності організації (підрозділу). Щорічно проводиться тестування керівника середньої ланки, яке виявляє його професійні навички, вміння керувати колективом, професійно вирішувати складні виробничі завдання. На підставі аналізу результатів тестування конкретного керівника виносяться пропозиції про подальше просування по службі.
П'ятий етап - робота з лінійними керівниками вищої ланки управління. Призначення керівників на вищі пости - це складний процес. Однією з головних труднощів є вибір кандидата, який задовольняє багатьом вимогам. Керівник вищої ланки управління зобов'язаний добре знати галузь, а також організацію. Він повинен мати досвід роботи в основних функціональних підсистемах, щоб орієнтуватися у виробничих, фінансових, кадрових питаннях і кваліфіковано діяти в екстремальних соціально-економічних і політичних ситуаціях. Ротація, тобто переміщення з одного підрозділу організації в інше, повинна починатися завчасно, коли керівники перебувають на посадах низового і середньої ланки управління. Відбір на висування і заміщення вакантних посад вищої ланки необхідно проводити на конкурсній основі. Його повинна здійснювати спеціальна комісія, що складається з керівників вищої ланки (директорів виробництв, філій, головних фахівців і т.п.), за участю фахівців відповідних підрозділів управління персоналом; при необхідності можуть бути залучені незалежні експерти.
Як приклад на рис. 7.7 приведена логічна схема процесу управління службово-професійним просуванням лінійних керівників в одному машинобудівному акціонерному товаристві. При оцінці і відборі кандидатів для висунення на вакантну посаду керівника використовуються спеціальні методики, про які говорилося вище.
У ряді розвинених зарубіжних країн є цікавий досвід управління службово-професійним просуванням управлінських працівників, який успішно використовується в наших організаціях.
На рис. 7.8 наводиться типова схема службово-професійним ного просування в одній японській компанії. У неї входять випробувальний термін (1-3 роки), протягом якого працівник, який прийшов після закінчення вузу, здає додатковий іспит, щоб можна було визначити реальну цінність вузівського диплому. Далі працівник проходить курс орієнтації в справах компанії (від 2 тижнів до 6 місяців). Проводиться і ряд перевірок, в тому числі на лояльність.
Після випробувального терміну співробітника зараховують на постійну роботу, і протягом 8-10 років здійснюється планомірна ротація з посади на посаду, з відділу у відділ, стажування та закордонні відрядження. Діє також система відповідальних доручень, все більше ускладнюються з часом.
До 36 років працівник уже добре відомий компанії, і вона може вирішувати його подальшу долю: направити його або по системі руху керівних кадрів, або по кар'єрі фахівця.
Мал. 7.7. Логічна схема процесу управління служебнопрофессіональним просуванням лінійних керівників
Мал. 7.7. (Закінчення)
Мал. 7.8. Схема службово-професійного просування працівника управління (японська модель)
Оскільки при системі планомірної ротації працівник знає, що він через певний час буде просунутий і тому потрібно підібрати собі заміну, більш динамічно здійснюється оновлення керівників, рух резерву кадрів на висування. Адже багато керівників, побоюючись підсиджування, підбирають собі заступників за принципом «чим гірше, тим краще».
тому | до змісту | вперед >
